护理绩效考核方案及细则(优秀18篇)
护理工作还要与病患及其家属进行有效的沟通,解答病患的问题,增强他们的信心和对治疗的合作性。护理是对病患进行照顾和关怀的一项重要工作,它需要细心和耐心。如何提高护理质量是每位护理人员关心的问题。以下是小编为大家收集的一些护理相关的经典案例,供大家学习和借鉴。
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护理人员绩效考核方案
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法:
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
(个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数)×奖金基数=该护士的奖金数。
附件:
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
绩效考核方案及细则
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分,其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注:市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的计算方式:
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法:
(1) 员工每月2日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法:
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,以备查、检索。
第十条:考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序,第一名授予“杰出奖”,并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
(2) 一年内考评2次“低于要求”者,应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;同时,对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后,由行政部负责汇总计算考核奖金,计发当月工资。
第十一条:年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条:公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。
第十三条:本制度由行政部负责解释。
第十四条:本制度自下发之日起执行。
附 件:
附件一:《考评须知》
附件二:《员工月度考核表》
附件三:《客户评价反馈表》
附件四:各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五:各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:
1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;
4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
七、考核内容:
1、月工资部分:
绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元;
2、年终奖部分:
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例:
特优等:当月绩效基本津贴×150﹪;
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准:总分120分
特优等:当月绩效考核100分以上
丁等:当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法:
1、指标设定:
(1)单位指标:由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
(2)个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
3、绩效评估:
直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布:
如:某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上 九、绩效面谈:
绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一条 总则
为提高员工的整体素质,激励员工的积极性,充分发掘员工的潜力,优化人员结构,持续改进人员的工作方式和方法,鼓励员工职业生涯的良好持续发展,特制定本制度。
第二条 绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证;
2、为公司培训需求提供依据;
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条 考核对象范围
考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。
第四条 考核的原则
1、 实行以上级考核下级为主,多方面、多角度考核的原则。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、 员工有权利知道自己的考核结果,对考核结果有疑义的,可向综合管理部申述。
第五条 绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%,绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分,根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月,工资按六百元的`标准发放,参加绩效考核,岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别:
xxxx开发有限责任公司
工资级别表
第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准:
根据被考核人的综合素质(德)、个人技术技能(能)、劳动纪律(勤)、任务目标完成情况(绩)、成本费用控制情况(廉)等制定考核标准,进行综合考核。
二、考核程序:
1、一般员工(岗级5岗以下,含5岗)的考核:
(1)一般员工的考核每月进行一次,由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
(2)一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》(附件)而定。 (3)综合管理部于下月5日前(如遇周六周日则顺延一天)对一般员工上月考核结果进行汇总,计算出每位员工的考核成绩并报给财务部,员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
(4)一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资(业务骨干的年终奖金基数为1.5个月),年终奖金与公司业绩挂钩。
(5)一般员工的年终奖金系数计算方法为:
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供,个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上(含6岗)的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
(1)中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次,由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
(2)中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标(填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》(附件)),同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估(填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》(附件)),由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》(附件)进行考核,并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日,考核工作开展时间可由综合管理部调整。
(3)综合管理部于下月5日前(如遇周六周日则顺延一天)对中层管理人员上月考核结果进行汇总,计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部,员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
1.5个月的工资,部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
(5)中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为: 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供,个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条 绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核,不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准,年度考核以季度考核为基准,与次年1月进行。
第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级,分别是:
员工个人年度考核成绩共分五个等级,分别是:
j:很差,年终考核成绩60分以下,年终考核成绩系数为0.6; 季度得分和年度得分的计算方法:
第一季度考核结果分数=(一月+二月)×20%+三月×60%;
第二季度考核结果分数=(四月+五月)×20%+六月×60%;
第三季度考核结果分数=(七月+八月)×20%+九月×60%;
第四季度考核结果分数=(十月+十一月)×20%+十二月×60%; 年度考核结果分数=(一季+二季)×20%+(三季+四季)×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者,实行降薪、调岗或降职处理。
第九条 员工绩效考核的组织与实施
(1) 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
(2) 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作,原则上不参与具体评分工作,但对考核得分明显不符合事实的,有权责令相关单位重新评分。
(3) 考核一般在十个工作日内确定考核结果。
(4) 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度,即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
(5) 考核结果由综合管理部存档。
第十条 考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形,直接扣除当事人当月绩效工资,当月绩效考核成绩为零,并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许,不得擅自公开,也不得打听他人考核结果,否则直接扣除当事人当月绩效工资,当月绩效考核成绩为零,并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条 临时考核
根据工作需要或公司领导要求,综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核,考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条 绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者,先报备于综合管理部,由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条 附则
1、本制度自下发之日起执行。
2、本制度由综合管理部负责解释。
医院护理绩效考核方案
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组:
组长:周祖山。
副组长:游志刚(常务)孙家涛。
成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正。
领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。
1)、医疗、医技:
考核人员:赵晓斌周艳华魏立。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
2)、护理:
考核人员:邓志军张丽冰叶静。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则。
10、护理岗位量化考核标准。
3)、药事:
考核人员:彭宣灏李平邓洋。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
4)、行政:
考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
(三)职责:
行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标18500万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:详见xx年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的'收入给与经济奖励:临床科室按科室毛收入超额部分的2%,心b超按科室毛收入超额部分的1.5%,磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%,放射、检验按科室毛收入超额部分的1%,奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,门诊每增一人次奖2元,未完成扣2元,住院每增一人次奖50元,未完成月预算每人次扣50元,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:
4、各科室目标:
说明:
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放,科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政管理:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、医患关系:基本配分:100分。
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服,戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为患者着想,尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
护理绩效考核方案
儿科护士绩效考核的目的是为了提高儿科护士的工作效率和服务质量,促进医院的发展和提升医院的竞争力。具体包括以下几个方面:
1.评估儿科护士的工作表现,发现存在的问题和不足,及时纠正和改进。
2.激励儿科护士的积极性和创造性,鼓励他们为医院的发展做出更大的贡献。
3.建立公正、公平、透明的绩效考核体系,为儿科护士的职业发展提供保障。
儿科护士绩效考核指标应该由医院领导、儿科专家和儿科护士共同制定,以确保指标的科学性和可行性。一般来说,儿科护士绩效考核指标应该包括以下几个方面:
1.工作质量。包括病人满意度、病人护理质量、医疗事故率、护理纪录等。
2.工作效率。包括工作量、工作负荷、工作时间等。
3.职业素养。包括职业道德、职业技能、职业形象等。
4.团队协作。包括团队合作、沟通协调、协作精神等。
儿科护士绩效考核方式应该根据医院的实际情况和儿科护士的特点进行选择。一般来说,儿科护士绩效考核方式包括以下几种:
1.定期考核。每年或半年对儿科护士进行一次全面的绩效考核。
2.临时考核。针对某些特定的事件或工作任务,对儿科护士进行临时考核。
3.自我评估。鼓励儿科护士自我评估,发现自身的不足和问题,及时改进。
4.互评。儿科护士之间相互评估,发现存在的问题和不足,及时纠正和改进。
四、儿科护士绩效分配。
儿科护士绩效分配是绩效考核的最终目的,也是最为关键的环节。儿科护士绩效分配应该遵循公正、公平、透明的原则,确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。一般来说,儿科护士绩效分配方式包括以下几种:
1.薪酬奖励。根据儿科护士的绩效考核结果,给予相应的薪酬奖励。
2.晋升机会。根据儿科护士的绩效考核结果,给予晋升机会,提高儿科护士的职位和薪资待遇。
3.培训机会。根据儿科护士的绩效考核结果,给予相应的培训机会,提高儿科护士的职业技能和素质。
4.荣誉表彰。根据儿科护士的绩效考核结果,给予相应的'荣誉表彰,激励儿科护士的积极性和创造性。
总之,儿科护士绩效考核是医院管理的重要环节,必须要制定一套完善的考核方案,以确保儿科护士的工作效率和服务质量,促进医院的发展和提升医院的竞争力。同时,儿科护士绩效分配也是绩效考核的最终目的,必须要遵循公正、公平、透明的原则,确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。
护理部绩效考核方案
根据护理管理规范及2013年全国护理工作会议精神,为激发及提高各级护理人员的工作积极性,充分发挥主观能动性,确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬,进一步提高我院的各项护理质量,稳定及激励护理队伍,体现业绩与报酬之间的公平性,对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则,医院拟开展护理人员绩效管理。
一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。
二、全院护士根据现有的职称,工作年限,业务能力等将其分为高级责任护士,初级责任护士、助理护士,具体分配要求:
1、基础分:每人100分。
2、行政分:医院聘用护理组长、教学秘书各加8分,两者合一加10分,护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。
3、职称分:护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。
4、特殊分:a班、p班护士每人每班加0.5分,n班加2分。
5、个人工作绩效:个人工作质量评价改为护士绩效考核评分,满分100分,合格为90分,低于90分者每低1分扣3分,每月科室对个人工作岗位职责完成情况进行累积评分。
6、奖励分:科室评为“星级护士”、受到患者或家属书面表扬或行政职能部门满意度调查时表扬、发表论文、选送省、市级参加比赛、积极参加医院各项竞赛活动,根据科室实际情况给予加分。
三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整,奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订,特殊情况可临时决定。
四、各科室根据护理部制定的绩效考核实施方案,结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。
绩效考核方案实施细则
第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行):
1. 绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
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护理人员绩效考核方案
一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求:根据各科室实际情况,调整不同班次系数。
建议:
各班次系数:四级护士:1.2三级护士:1.1二级护士:1.0责任护士:1.2夜班护士:1.1主班护士:1.0药班护士:1.0护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。
三:加扣分数
(一)加分
1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。
4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。
5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。
(二)扣分
因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。
2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。
3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
5.未严格交接班,出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分,根据情况酌情赔偿。
6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。
7.工作需要进行人员调配,科室不服从安排者,扣科室绩效分2分。
8.不认真带教,学生出现差错反馈到护理部或院里,每次扣科室绩效分2分,科室扣带教老师绩效分2分。
9.上班时间联系与工作无关的事情,手机、电话聊天,被医院、护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
10.上班时间着装不合要求(如衣领外漏,未着白色或肉色袜子,未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求),护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说,玩电脑、玩手机,护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分5分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
12.上班时间聊天,护理部或二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有:
(1)夜间睡岗,每人次扣除2分;
(2)护士素质当中出现的问题(上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍),每人次扣除2分。
(3)护士长未按照规范进行夜间质量的控制,每人次扣除2分。
(4)在各项考试考核过程中,出现无故缺考,每人次扣除2分。
四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整,奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定,特殊情况可临时决定。
五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案,结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。
护理绩效量化考核方案
科室将护士奖金按绩效进行二次分配,从:“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配,奖惩机制分配方法如下:
1、满意度:病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉:扣50元/一次。
2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉:扣30元/一次。
3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉:一次扣20/一次。
4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等:一次扣20/一次。
1、已通知的学习和会议,未参加一次处50元。
2、理论考试和操作考试不合格,每次各处50元。
4、主动上报安全隐患事件:堵护理不良事件一例奖5元,隐瞒不报发现一例扣50元,造成不良事件的责任人,按情节严重程度处:第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加(如:压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等)。
1、无特殊原因未准时参加晨会,一次各处20元。
2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清,各扣5元/一次。
3、劳动纪律方面:白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次,10分钟扣20元/一次,情节严重者另处。
6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数:一例扣5元。
7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元。
8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元。
1、质控自查:未按相应职责做好当班工作扣5元/项。
2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查,每月奖20元。
3、查牌护士每周5天,每月奖20元。
4、经济核算员每月奖20元.
5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进,每次扣10元。
6、需要重抄的护理文件,责任人未口头或短信通知重抄者或护士长,导致重抄不及时处50元,重抄者接到通知未及时重抄处50元。
公司绩效考核方案细则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
护理绩效考核方案及细则
考核办法
1、基础分:每人50分;(基数1分5元)
2、行政分:护理长、培训 助理各加10分;二者合一的加15分;
3、职称分:有护理证加5分,承担工作任务加30分;
4、特殊分:白班(a)中班(p)各加1分、晚班(n)加4分;
6、奖励分:每个护理组每月评选1-2名星级护理员;每颗星加35分;普通护理员奖励分:受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。)
7、扣罚分:未完成院内要求参加培训的(1分/次),操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理论考试不及格的(60分以下)(2分/次),违反院内规章制度 (3分/次)、《员工守则》(3分/次)、护理部核心制度 (3分/次)、护理规范(3分/次)、护理员岗位职责(3分/次、受到有效投诉(3分/次)、出现不良事故(1)轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次,需住院治疗的扣50分/次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解:
七知道:指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记:老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期,与家属核对由家属签字。
护理记录:
2、老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数;
3、老人在室外日光浴时间;
4、老人洗澡、洗脚的时间;
星级护理员条件:
1、符合参加考评条件的;
2、理论和实操考试及格的;
3、总分在185分以上的;
护士绩效考核方案(第二篇)
不同的岗位,绩效考核管理 制度也不同.那么,一名护士,其绩效考核制度是怎样的呢?你想,不妨阅读这则护士绩效考核制度范本,希望大家从中如何...
不同的岗位,绩效考核管理制度也不同。那么,一名护士,其绩效考核制度是怎样的呢?你想,不妨阅读这则护士绩效考核制度范本,希望大家从中如何绩效管理工作。
1 护理人员绩效考评的定义
护理人员绩效考评对各级护理人员工作中的成绩和系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要的信息包括被评价人员在工作中了哪些;的组织成本投入是多少;对组织的经济效益和社会效益带来多大。换而言之,考核和评价护理人员工作的、、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用
2.1 人事 决策作用 业绩评价,有利于护理治理者对护理人员客观公正的评价,为医院和识别人才和使用护理人员了客观依据。
2.2 诊断作用 对工作业绩的评价,治理者可以护理人员的素质、工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并原因分析,培训和内容,制定有性的培训计划,对人员培训的性、培训内容与工作内容紧密、优化护理队伍结构作用。
2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起作用的激励和约束机制,对调动人员的性作用。业绩评价结果可以帮助治理人员护士对组织的,以此组织奖惩决定的依据。客观的考核结果对成绩优异者奖励,对工作低劣者惩罚,是奖惩公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要是与维持组织的高。对护理人员的工作评价,治理可以人员、培训、转岗、留聘等多种措施,以用较少的人力 资源劳动,使各护理岗位的人员,。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是系统的过程。
的绩效治理系般由三组成:绩效标准,即界定绩效的考核指标各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即或治理人员与被考评者沟通绩效考评的过程。
3.1 以工作说明书和组织为依据绩效标准护理人员的绩效评价与某固定的标准相才得出较公正的结果。护士的工作标准越,绩效评价的结果才。标准的制定以工作岗位的要求为依据。绩效评价标准包括两类内容:(1)工作职责、工作的质和量指标。(2)被评价者程度,其的指标有的工作要求和工作标准。评价指标对工作的程度上的差异,,应每项岗位职务的评价指标以不同的权重数,以反映各个工作要素的程度。将考核项目分为7大项:专业资历10,学习能力10,能力25,工作业绩25,专业创新能力10,医德医风10,荣誉称号10,内容可视各情况而定。
3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上,将护理人员或护理治理人员的工作与所制定标准,并分析评估。
3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束,对治理人员来说,一件的工作将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士的工作情况外,还可治理者与护士一起分析工作中的改进措施。评价反馈时治理者传递表扬和建设性批评两的信息,这对护理治理人员和护士来说考验。信息反馈不当或提法不妥,将会给下属带来消极的,对今后的工作极为不利。治理者的是既强调护士工作中的.,就护士在工作中需要改进的,并制定改进计划,以今后的工作绩效。
4 护理人员绩效评价的方法
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。评价目的,评价方法具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的性;效度是指评价所期望的程度。目的、条件、情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合绩效评估性的要求。选择的评价方法应体现组织和评价目的;评价能对护理人员的工作正面作用和激励作用;使用的评价方法能较客观地评价护理人员的工作;评价方法简单,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍运用的几种绩效评价方法。
4.1 考核清单法
4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单列举,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选。绩效评估者则勾选出的项目对被考评者评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与;(2)工作,总能按时所布置的任务;(3)与同事合作、相处融洽。
4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按维度评分,再各维度绩效在总绩效中的性其权重,最后加权总计(见表1)。
4.2 排序法 又称分级法。评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员每人绩效的优劣程度,,每人的等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩相近时难以排序。
4.3 叙述法 评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。方法侧重于描述护士在工作中的,而日常业绩。其内容、不拘一格,维度、刻度,也数据、格式,简便易行,至今仍使用。纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,难以评价和分析。
4.4 要害事件法 评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作记录下来评价依据的方法。当护士的某种对或组织的工作和效益产生是消极的重大时,护理治理人员应当把它记录下来,的事件称为要害事件。在业绩评价后期,评价者应综合纪录和资料对护士业绩评价。
4.5 治理法 “治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先的。治理法非凡和护理人员的。它评价员工业绩的方法。运用治理评价可以将评价关注的从护理人员的工作转移到工作业绩,评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成的者。现举例说明运用方法的程序:护士与其直接护士长一起制定工作绩效,在如何,护士长护士的自由,并过程中必要的支持与。在评价后期,护士和护士长要评价,护士长检查预定的程度,然后与护士一起解决遗留问题需的措施。在评价面谈时,解决问题的仅仅是另谈话,其目的是计划帮助护士在工作中进步。,为下评价,并重复上述评价过程。总之,绩效考评的性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评,并以的这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个,目的是组织的运行,护理人员的职业技能,护理工作的良性发展。绩效考评体系的性还对医院整合人力资源、关系意义。不或不符合的绩效考评,不会正的、的激励,反而会给人力资源治理带来重重障碍。,不管是治理者普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理 分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工 作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分):白班5分(a班),小夜班6分(p班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。
2工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)
3系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用 期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用 期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
4职称:工资体现。
5职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。
6奖励:(按奖惩条例)
7惩罚:(按奖惩条例)
8质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工龄分)?系数?职务?职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数?护理组绩效总分?个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
1上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。
2未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。
3上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
4上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。
5在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
1上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。
2与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
3病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。
4工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
1未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
2未进行床边交接-班,交接-班未查看病人双方各扣10元?次。
3违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度 ,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。
4护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元?处。
5各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
6发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。
7护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。
8业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
9无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
10质控员未履行单月质控职责扣10元。
11新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
1参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。
2满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。
3及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。
4第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
5受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。
6全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
7担任新护士导师者每月加津贴20元。
公司绩效考核方案细则
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣_分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资_%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
护理绩效考核方案
一、绩效分类:
二、绩效工资调整说明:
(一)绩效工资构成:
由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
(二)其他费用:
节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制:
根据医院的实际情况,20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放:
科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法:
(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配:
业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)。
说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2、科室绩效工资分配比例标准的制定。
按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例,根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。
3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,超出部分从科室绩效分配比例的扣除。
急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下,人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。
急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%,未完成收治率每人次扣50分。
(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配:
固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入,无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖,有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。
门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%,未完成收治率每人次扣50分。
门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分,主治1.3分,副高以上为1.5分。
无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。
(三)科主任绩效工资分配:
业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关,科主任个人工作量、加班值班等补贴,不计入个人,直接计入科室进行分配,科主任的绩效工资由医院支付。
1、临床及医技科主任实发绩效工资。
绩效倍数:临床业务科室主任为1.4,医技科室主任为1.3.
提取比例:3%.
科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。
医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放,如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。
科主任绩效工资总额的90%每月发放,绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。
2、急诊科主任实发绩效工资。
急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下,急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。
备注:科室人数少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配,主任分配所得绩效工资归由医院。
3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。
4、科室副主任参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。
(四)护士长绩效工资分配:。
护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%。
护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部,70%绩效工资与科室人均绩效相关,30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配,护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。
科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。
护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍,保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。
产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。
护士长绩效工资由医院支付,护士长不能参与科室二次分配,不能以任何名目分配科室绩效工资。
科室副护士长参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。
公平原则。
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
严格原则。
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
单头考评的原则。
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的.考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则。
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。
公立医院绩效考核方案细则
大多数民营医院,特别是珠三角的民营医院,因主要消费人群为外来务工人员,决定医院的病人具有较强的流动性,医院往往不会注重品牌建设;同时,由于经营管理者受老板对医院业绩的要求,期望能够在短期内有较快的业绩增长,让老板对经营管理者的经营能够给予肯定,能够给经营管理者增强信心。在这种情况下,医院的绩效管理往往只注重经营业绩,在绩效方案设计上,通常只需要考核与业绩直接相关的指标,所以医院对门诊医生只考核门诊收入。
考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即:药品收入因为药品有较高的成本按3%计提;检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提;手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点:以业绩为王的主导思想,必然能够在短期内见效,引导医生加大开发,不断优化经营路径,提高单体消费;适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想,逐渐淡化经营业绩提成法。
由于只考核经营业绩容易造成短期行为,出现大处方,不断拉高单体消费,损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系,把单体消费控制在一个合理的区间,于是引入了门诊量的考核。通过情况下,引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法,点名看诊的病人直接分配给相应的医生,且不计入分配指标;同时,复诊病人采取首诊负责制的原则,直接分配给原初诊时的医生看诊。
即:每一个门诊量50元;药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点:强调多劳多得和复诊量,引导医生树医院品牌,提高医疗质量和服务水平,重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院,所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生;药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。
随着民营医院管理水平的逐步提高,民营医院不断引入现代企业管理手段,把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工,对初诊病人的来源进行了较好的规范,对各病种的单体消费进行了理性评估,把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定,采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间,提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种,而各病种的差异又较大,只能举例来讲。
以颈肩腰腿痛为例,博爱集团长沙片区制定了年轮七天康,这就是标准,按照这个标准,通过病人需要复诊6次,完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数:一级为6天;二级为5天或7天,三级为3、4、8、9天,四级为1、2、10、11天,其他为五级。完成6次复诊的,一般消费在4500元,按358计提的原则,应当计提225元左右。据此,一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%。优点:以目标管理为起点,注意医疗质量和医疗服务,同时兼顾经营业绩,是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度,核算也比较复杂,对数据要求公开公正。因此,适合管理水平较高,有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。
教师绩效考核实施方案及细则
1、加强校园管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的用心性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,务必有书面请假条)。(由教研组长考核)。
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数到达规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。
(5)未经校园同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从校园课务安排一次扣10分,不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)。
(10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,职责人每次扣10分,并追究其相应职责。(校长室考核)。
以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年务必在校内上公开课一节)。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有职责的一次扣5分。
(9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。
(10)校园领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)。
(2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但务必出具医院诊断,否则以事假考核。(校办考核)。
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)。
(4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。
(注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)。
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。
1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。
1、此《方案》教代会透过后,自20xx-20xx学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料带给期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。
2、的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
教师绩效考核实施方案及细则
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分,10分钟以内扣2分,以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。
2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向办公室请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分,事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月,在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班,不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1.思想品德(20分)。
1、思想品德:(20分)。
(1)爱岗敬业、爱生如子,自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人,主动帮助同事。
(3)谈吐文明,同事之间团结合作,背后不议论他人,搬弄是非,不闹无原则纠纷,用事实说话。幼儿园课程实施方案资料。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工,配合做好有关园务工作,以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话,违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位,不擅离职守,串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反,每次扣1分,如因工作失误,家长每反映一次,查实扣2分。
2.教育教学(40分)。
(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》,钻研业务,熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动,主动、大胆发表自己的观点。(2分)。
(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)。
(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室,逾期视为不交。(1分)。
(4)按周计划认真上课,组织幼儿活动。不得私自调课,如发现不上课或放任自由一次扣2分,上课期间不得离开课堂,发现一次扣1分。
(5)积极参加教研活动,完成教研课题或教研活动任务。(2分),每学期至少上1节公开示范课(2分),认真听课、评课,互听互评不少于10节。(2分)。
(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇,逾期视为不交。(1分)。
(7)每学期按时交计划、总结。(1分)。
(8)积极参加园内组织的各项活动,竞赛、集会等。(2分)态度认真,准备充分,辅导尽力,追求创新。(2分)敷衍失职,不加分。
(9)积极组织幼儿晨间活动,开展丰富多彩的区角游戏。(1分)。
(10)每天保证幼儿的户外活动时间,按规定保证幼儿适度活动量,注意幼儿安全,使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。
(11)每月15日前更换家园联系栏,要求结合教学需要,内容新颖(2分,逾期酌情减分)。
(12)不断收集废旧材料,制作增添幼儿玩具,每学期人手3件。(10分)如少于一定量,酌情扣分。
(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动,多1次加1分,每月月底前上交家园联系记录本(1分)。
(15)每月认真填写各项表册,并随时接受检查。(1分)。
3.安全管理(10分)。
(1)出现事故及时上报办公室,(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
(2)一般事故:破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)。
(3)重大事故:缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室,办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的,老师必须打电话或亲自上门看望。
(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方,造成事故。(2分)。
(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故,情况属实,由本人承担一切后果。(2分)。
(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具,遗失和损耗的向办公室汇报,学期结束清点本班财产。(1分)。
4.卫生保健(10分)。
(1)幼儿进园,认真进行晨检,用微笑面对每一位幼儿。(1分)。
(2)每周定期剪指甲,促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。
(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量,如发现一次错误,扣1分。
(4)禁止幼儿带零食进园,教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)。
(5)各班认真填写消毒记录表,每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手,经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥,随机检查。漏一次扣1分。
(6)保持园内卫生,教室卫生由本班老师负责,如发现不卫生情况,每次扣1分,每天最多扣3分。
(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)。
1、全学期出满勤,5分。
2、幼儿安全无事故,全学期安全5分。
3、积极参加教育教研,每上一次公开课获奖,县级一、二、三等奖分别是3、2、1分,在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分,同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)。
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评,社会好评的,或在上级检查中获得高度评价的加2分。
有下列情形之一者,当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生,造成严重后果,家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
员工绩效考核方案实施细则
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;。
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;。
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况:
党员绩效考核方案细则模板
为了进一步推进创先争优活动,提高公司各党支部党建工作水平,促进企业健康快速发展,特推行“五好”星级评估管理制度。
按照各级党组织对开展创先争优活动的要求,通过开展“创五好、争五星”活动,进一步规范公司党支部管理,夯实党建工作基础,发挥党组织在企业的作用,促进公司经济持续、快速、健康发展。
根据非公企业党组织建设五好(领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反映好)的要求,“五好”星级评估管理制度对五个好中每一项设立一颗星。五好星级评估管理制度对党支部分成五星、四星、三星、二星、一星等五级。四星以上支部可申报评选优秀党支部。
1、领导班子好。
1)党组织班子健全、结构合理,团结协作、党性强、战斗力强,整体素质好;
2)班子能积极参与企业管理,掌握现代企业经营管理知识,在职工中有号召力和影响力;
4)分工会、团支部等组织机构健全。
2、党员队伍好。
3)党员教育、活动形式多样,内容丰富。党员积极参加党内外各种活动。
3、工作机制好。
1)党支部学习、会议等制度完善,记录齐全;
3)有一套党支部为党员服务、党员为群众服务的服务机制。
4、工作业绩好。
2)党支部关心企业的重大问题,积极支持行政工作,在促进公司生产发展上作用明显。
5、群众反映好。
1)党支部的思想政治工作优势得到发挥,支部内外,上下关系融洽;
2)领导分工会、团支部依法按章独立开展工作,有效维护职工合法权益;
3)党支部工作得到党员信任、职工拥护、行政支持。
3、对已获得星级的支部,实行动态管理,不定期进行抽查。每年组织重新评估,根据新的评估结果,重新确定星级。
希望各支部及时总结经验,发现典型,使“五好”星级评估管理工作稳步推进。
公立医院绩效考核方案细则表
1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法。
1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例。
8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法。
1、门诊、病房护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例。
四、药房人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入:药品纯收入15%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入:制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法。
科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法。
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖。
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法。
医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法:
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。